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Der Einsatz von Aushilfen: Arbeit auf Abruf - Wenn der Arbeitsanfall den Einsatz bestimmen soll
Interessant kann es für Sie als Arbeitgeber sein, wenn Sie einen Teil Ihrer Belegschaft mittels kapazitätsorientierter Arbeitszeit einsetzen, also Arbeit auf Abruf praktizieren. Richten Sie sich darauf ein, dass Ihr Betriebsrat diese Einsatzform von Mitarbeitern mit äußerster Skepsis betrachten und genau darauf achten wird, dass Sie die gesetzlichen Vorschriften einhalten.

Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht für Arbeitgeber-Beispiel: Arbeit, wenn der Arbeitgeber ruft

Sie haben immer häufiger schwankende Auftragssituationen, die Ihnen eine langfristige Planung Ihres Personals unmöglich machen. Sie wollen auch wegen rückläufiger Aufträge hier flexibler reagieren können und planen deshalb den Einsatz von Arbeit auf Abruf.

Folge: Ohne Ihren Betriebsrat sollten Sie hier nichts unternehmen, denn es handelt sich um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit. Selbst wenn Sie laufende Arbeitsverhältnisse anpassen wollen, ist Ihr Betriebsrat unbedingt zu beteiligen, § 99 BetrVG. Wichtig ist, dass Sie § 12 TzBfG beachten, der bestimmte Mindestvoraussetzungen für Arbeit auf Abruf per Gesetz festgelegt hat.

Es gilt danach Folgendes:
  • Es gilt eine wöchentliche Mindest-Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart, wenn nicht eine bestimmte wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit festgelegt wurde.

  • Ist die tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt, haben Sie als Arbeitgeber die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters für mindestens 3 aufeinanderfolgende Stunden pro Arbeitstag in Anspruch zu nehmen und zu bezahlen.

  • Zudem hat Ihr Mitarbeiter Anspruch auf eine Mindest- Ankündigungsfrist. Sie müssen ihm die Lage seiner Einsatzzeit mindestens 4 Tage im Voraus mitteilen. Von dieser Pflicht kann zu Ungunsten Ihres Mitarbeiters nur durch einen Tarifvertrag abgewichen werden.

    Halten Sie die Mindest-Ankündigungsfrist nicht ein, darf Ihr Mitarbeiter den Einsatz verweigern. Oft werden so genannte Rahmenbedingungen für Abrufarbeit vereinbart.

    Hier sollten Sie auf Folgendes achten: Wenn es um die Einführung und Durchführung von Arbeit auf Abruf geht, hat Ihr Betriebsrat umfangreiche Mitbestimmungsrechte, die Sie als Arbeitgeber unbedingt beachten müssen. Der Betriebsrat hat nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Lage der Arbeitszeit geht. Das bedeutet, er bestimmt über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit.

Wichtiger Hinweis: Nicht mitzubestimmen hat Ihr Betriebsrat, wenn es um die Dauer der von den einzelnen Mitarbeitern geschuldeten Arbeitszeit geht (BAG, Beschluss vom 18.08.1987, Aktenzeichen: 1 ABR 30/86; in: AP Nr. 23 zu § 77 BetrVG 1972).

Damit ist bei der Arbeit auf Abruf die nach § 12 Absatz 1 Satz 2 TzBfG von den Arbeitsvertragsparteien festzulegende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entzogen.

Wenn es allerdings um die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage geht, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG gegeben. Ihr Betriebsrat bestimmt nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG auch mit, ob Teilzeitkräfte zu festen Zeiten oder nach Bedarf eschäftigt werden sollen (BAG, Beschluss vom 28.09.1988, Aktenzeichen: 1 ABR 41/87; in: AP Nr. 29 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit).

Wichtiger Hinweis: Nicht mitbestimmungspflichtig ist der jeweilige Abruf der individuellen Arbeitszeit innerhalb des vertraglich vereinbarten Rahmens (BAG, Urteil vom 24.05.1989, Aktenzeichen: 2 AZR 537/88; nicht veröffentlicht).

Wollen Sie als Arbeitgeber die betriebsübliche Arbeitszeit Ihrer auf Abruf beschäftigten Mitarbeiter vorübergehend erhöhen, so steht dem Betriebsrat hier ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG zu (BAG, Beschluss vom 16.07.1991, Aktenzeichen: 1 ABR 69/90; in: AP Nr. 44 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit).

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Beitrag von: business-best-practice.de
gedruckt am: 21.04.2018