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Trend 2017: Der Kampf um Talente im Internet



Der demografische Faktor zwingt Sie als Personalleitung in einen härter werdenden Kampf um die verbliebenen Talente. Das Internet entpuppt sich dabei immer mehr als DIE Rekrutierungsquelle. Personalleitungen, die es nicht konsequent genug nutzen, bleiben außen vor.

Die Firma Unilever setzt bei der Auswahl seiner künftigen Führungselite ausschließlich auf die Macht des Internets. Zwar folgen immer mehr Firmen wie Commerzbank, Siemens und Lufthansa dem Trend zur Online-Bewerbung und teils darin integrierten Leistungstests. Unilever aber schickt die Bewerber ausschließlich ins Internet.

Ein online-basierter Fragenkatalog leistet dabei die ganze Vorarbeit: die Auswahl von Bewerbern. Gleiche Ziele erreicht der Konzern durch diese konsequente Vorgehensweise:

  1. Mit der Verlagerung ins Virtuelle spart der Konzern Geld
  2. Er verschafft sich einen wichtigen Zeitvorsprung: Denn wer im Kampf um Talente als erster die Goldfische aus dem Pool der Bewerber angelt und ihnen einen Job anbietet, hat die besten Chancen auf eine Zusage.

Kay Flothow, Chef der Nachwuchsförderung: "Unilever ist jetzt um Wochen schneller als die Wettbewerber". Dies ist ein unschätzbarer Vorteil! Weil talentierte Managementpersönlichkeiten Mangelware sind, kann sich heute kaum ein Unternehmen teure Flops bei der Personalauswahl leisten.

Deshalb sollten Sie sich als Personalleitung einmal kritisch mit dem Modell von Unilever auseinandersetzen und Ihren eigenen Internet-Auftritt sowie den Umgang mit eingehenden Bewerbungen abgleichen!

So geht Unilever vor:

  • 1. Stufe: Online-Test
    Von den jährlich 5.000 Bewerbern schickt Unilever den 500 am besten geeigneten innerhalb weniger Tage nach Eingang der Bewerbung (6 Tage in der Regel) den Code zu einem Online-Test. In der Internet-Prüfung schlüpft der Kandidat in die Rolle eines Mitarbeiters des amerikanischen Ben&Jerry's Werks. Per Mausklick bewegt sich der Bewerber dort frei in den virtuellen Räumen und löst Tests zur persönlichen Leistungsfähigkeit, aber auch Aufgaben in Managementbereichen wie Absatz, Finanzen und Personal.

    So muss der Bewerber beispielsweise eine Eis-Sorte für den kommenden Sommer konzipieren oder als Finanzierungsprobleme getarnte Rechentüfteleien absolvieren. Wer nicht wirklich gut abschneidet, ist aus dem Rennen. Im Schnitt erklimmen 250 Kandidaten die nächste Stufe.

  • 2. Stufe: Telefoninterview
    Auch in dieser Phase fallen noch einmal rund 50 % der Bewerber aus dem Pool der möglichen Kandidaten.

  • 3. Stufe: Assessment
    Erst bei diesem endgültigen Auswahlverfahren um die 40 Stellen bekommen die verbliebenen Kandidaten erstmals "echten Kontakt" - und reisen zur Unilever-Konzernzentrale nach Hamburg.

Wichtig:
Der Bewerber erfährt umgehend nach der jeweiligen Stufe, ob er aus dem Rennen ist – oder welcher Schritt als nächster folgt. Nach Eingang der Bewerbung sind es maximal sechs Tage, bis der Online-Code für den Internet-Test beim Bewerber ist. Gleiches gilt für die Absage.

Und was das Ergebnis des Online-Tests betrifft: Ein Bewerber berichtet: "Ich hatte noch nicht einmal meinen Rechner runtergefahren, da rief bereits die Personalabteilung an."

Trendletter-Fazit:
So konsequent wie Unilever nutzen bisland nur wenige Unternehmen das Internet, um qualifizierten Nachwuchs zu gewinnen. Vor allem die Geschwindigkeit von der Bewerbung bis zum unterschriftsreifen Vertrag macht deutlich, welch hohen Stellenwert das Unternehmen der Nachwuchsrekrutierung beimisst.



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