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Friederike Becker-Lerchner
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Beschnuppern Sie neue Mitarbeiter erst mal

Immer wieder berichten Chefs, welche Schwierigkeiten es bereitete, einen neuen Mitarbeiter zu finden. Der Gesetzgeber gibt Ihnen 3 Möglichkeiten zur Auswahl. Profitieren auch Sie davon.

simplify your business-Tipp: 3 legale Möglichkeiten, wie Sie neue Leute testen können:

  1. Möglichkeit: Das Schnupperverhältnis

    Das Schnupperverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis, d. h., der Kandidat schaut sich nur einmal gründlich um. Es dauert in der Regel 1 bis 3 Tage.

    Passt z. B. für Bewerber, die die Branche wechseln, jugendliche Berufseinsteiger und Bewerber, die in ein eingespieltes Team integriert werden sollen.

    Ihr Vorteil: Weil das Beschnuppern kein Arbeitsverhältnis ist, entstehen Ihnen keine Kosten, denn Schnuppertage müssen nicht bezahlt werden.

    Der Nachteil: Sie haben kein Weisungsrecht und der Bewerber ist nicht zur Arbeit verpflichtet.

    Achten Sie hierauf: Wie lange braucht der Bewerber, um mit Ihrer Stammbelegschaft „warm“ zu werden? Zeigt er echtes Interesse? Hört er bei Erklärungen aufmerksam zu?


  2. Möglichkeit: Die kurzfristige Beschäftigung

    Wenn Sie dem Bewerber einen tieferen Einblick geben möchten, und er im laufenden Kalenderjahr nicht schon bei einem anderen Arbeitgeber tätig war, empfiehlt sich eine kurze befristete Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV).

    Passt z. B. für Berufsrückkehrer und Bewerber, die Sie im alten Jahr einarbeiten möchten, bevor sie im neuen Jahr anfangen sollen.

    Ihr Vorteil: Wenn es sich um eine kurzfristige Beschäftigung handelt (also längstens 2 Monate oder 50 Arbeitstage), ist sie von Sozialversicherungsbeiträgen befreit. Lassen Sie sich vom Mitarbeiter schriftlich versichern, dass er innerhalb des Kalenderjahrs keine weitere kurzfristige Beschäftigung ausgeübt hat.

    Der Nachteil: Erkrankt der Mitarbeiter nach 4 Wochen, erhält er Entgeltfortzahlung. Bei einer 2-monatigen Beschäftigung steht ihm 1/6 Jahresurlaub zu.

    Achten Sie hierauf: Rechtlich handelt es sich um eine – wenn auch kurze – Befristung. Sie muss nach §14 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) stets schriftlich erfolgen. Halten Sie die Schriftform nicht ein, wird aus der kurzfristigen Beschäftigung automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

  3. Möglichkeit: Die befristete Beschäftigung

    Reichen 2 Monate nicht, können Sie ein befristetes Probearbeitsverhältnis von bis zu 6 Monaten abschließen.

    Passt z. B. für Studenten, die ihre Abschlussarbeit bei Ihnen schreiben und nach der Prüfungsphase gleich bei Ihnen starten sollen.

    Ihr Vorteil: Eine Befristung, um jemanden zu erproben, ist als sachlicher Grund rechtlich anerkannt. Sie sind nach Ablauf der Befristung von bis zu 6 Monaten nicht verpflichtet, den Bewerber zu übernehmen.

    Achten Sie hierauf: Vereinbaren Sie ein ordentliches Kündigungsrecht, sonst sind Sie verpflichtet, den Bewerber bis zum Ende zu behalten.
Beitrag veröffentlicht am: 30.03.2009
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Kurz-URL für Presse: www.business-best-practice.de/4299
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