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Ruhestand: Ab welchem Alter tatsächlich Schluss für Arbeitnehmer ist

In Deutschland wird die Altersgrenze für den Ruhestand häufig im Arbeitsvertrag bzw. in Tarifverträgen geregelt. In anderen europäischen Ländern gibt es dazu z. T. gesetzliche Regelungen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) musste sich jetzt in einer Entscheidung damit auseinandersetzen, ob eine gesetzliche Regelung, nach der ein 65 Jahre alter Arbeitnehmer wegen einer Versetzung in den Ruhestand entlassen werden könnte, zulässig ist oder nicht (EuGH, 5.3.2009, Az. C- 388/07).

Im zugrundeliegenden Fall aus dem Urteilsdienst für den Betriebsrat hatte ein gemeinnütziger Verein aus Großbritannien geklagt, der sich die Förderung des Wohls älterer Menschen auf die Fahnen geschrieben hatte. Dieser wandte sich mit einer Klage gegen eine Vorschrift des britischen Rechts.

Nach dieser können Arbeitgeber Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben, wegen Versetzung in den Ruhestand entlassen. Der Verein sah in dieser Regelung eine unzulässige Altersdiskriminierung. Das britische Gericht legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob die streitige Vorschrift mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar sei.

Altersdiskriminierung liegt vor

Der EuGH entschied, dass in der Vorschrift durchaus eine Altersdiskriminierung zu sehen sei. Eine solche sei grundsätzlich verboten, und zwar nach der Richtlinie 2000/78/EG.

Ungleichbehandlungen sind zum Teil gerechtfertigt

Die Richtlinie erlaubt den Mitgliedstaaten jedoch auch, bestimmte Ungleichbehandlungen zuzulassen. Diese müssen
  • objektiv und angemessen sowie durch rechtmäßige Ziele (vor allem aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung) gerechtfertigt sein.

  • Zudem müssen die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein.

Eine Altersdiskriminierung sei deshalb grundsätzlich zulässig, wenn sie ein verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung eines rechtmäßigen sozialpolitischen Ziels aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung darstelle. Ob diese Voraussetzungen hier erfüllt sind, muss das britische Gericht klären.

Urteilsdienst für den Betriebsrat-Fazit: Eine nationale Rechtsvorschrift, die eine Altersdiskriminierung vorsieht, kann ausnahmsweise gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist, dass die Vorschrift legitime Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung verfolgt.
Beitrag veröffentlicht am: 30.10.2009
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