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Vorsicht, Falle! – So verhindern Sie die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung zu Sozialleistungen

Die Einführung und Ausgestaltung freiwilliger Sozialleistungen werden in der betrieblichen Praxis regelmäßig in Betriebsvereinbarungen geregelt. Wollen Sie die auf dieser Grundlage gewährten betrieblichen Zuwendungen später wieder abschaffen, genügt es, die Betriebsvereinbarung zu kündigen.

Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht für Arbeitgeber-Hinweis: Doch Vorsicht! Wie ein Tarifvertrag kann auch eine Betriebsvereinbarung nach deren Kündigung für den sich anschließenden Zeitraum nachwirken, § 77 Absatz 6 BetrVG.

In dieser Nachwirkungsphase sind Sie verpflichtet, die in der Betriebsvereinbarung zugesagten Leistungen so lange fortzugewähren, bis die alte Regelung durch eine neue – zum Beispiel Tarifvertrag oder neue Betriebsvereinbarung – ersetzt wird.

Die Nachwirkung tritt jedoch nur ein, wenn Sie in der Betriebsvereinbarung Sachverhalte geregelt haben, die der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Hierzu kommt es, wenn Sie die in der Betriebsvereinbarung geregelten finanziellen Leistungen, wie etwa eine übertarifliche Zulage und das Weihnachtsgeld, nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern die vereinbarten Zahlungen nur teilweise – zum Beispiel nur das Weihnachtsgeld – ausschließen.

Dies führt zur Änderung der Vergütungsstruktur und stellt somit eine nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtige Änderung der betrieblichen Lohngestaltung dar (BAG, Urteil vom 26.08.2008, Aktenzeichen: 1 AZR 354/07; in: Der Betrieb (DB) 2008, Seite 2709).

Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht für Arbeitgeber-Tipp: Regeln Sie alle Sozialleistungen getrennt in separaten Betriebsvereinbarungen. Wollen Sie später eine Zuwendung (zum Beispiel Urlaubsgeld oder Familienzuschlag) vollständig und ersatzlos einstellen, tritt mit der Kündigung der entsprechenden Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung ein. Es verbleiben nämlich keine finanziellen Leistungen mehr, bei deren Verteilung der Betriebsrat mitzubestimmen hätte.
Beitrag veröffentlicht am: 30.10.2009
Aus: Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht für Arbeitgeber – Jetzt gratis testen!
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