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Bis hierher und nicht weiter: Wie Sie Löhne und Gehälter ohne Ihren Betriebsrat frei gestalten können

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Wenn es um die Löhne und Gehälter Ihrer Mitarbeiter geht, wollen Sie sich als Arbeitgeber von niemandem hineinreden lassen.

Müssen Sie auch nicht. Denn obwohl Ihr Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG auch bei der Lohngestaltung mitreden darf, gibt es genug Schlupflöcher, die Sie als Arbeitgeber nutzen können, um frei und ohne Ihren Betriebsrat in Gehaltsfragen entscheiden zu können.

Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht für Arbeitgeber-Insider-Tipp: Dazu sollten Sie nur zweierlei wissen – wo diese Schlupflöcher liegen und wie Sie sie nutzen.

Der Sinn des Mitbestimmungsrechts bei der Lohngestaltung ist, dass Ihr Betriebsrat ein wachsames Auge darauf werfen soll, dass in Ihrem Betrieb bei der Entlohnung Ihrer Mitarbeiter gerecht zugeht. Deshalb darf sich Ihr Betriebsrat bei der
  • Aufstellung von Grundsätzen zur betrieblichen Entlohnung und

  • Einführung sowie Anwendung neuer Entlohnungsformen beziehungsweise deren nachträglicher Änderung
immer wieder einschalten.

Was Betriebsräte, aber auch viele Arbeitgeber immer wieder vergessen: Das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertreter beschränkt sich allein auf kollektive, das heißt allgemeingültige Vergütungsregelungen.

Mit anderen Worten: Betrifft eine Lohnregelung eine Mehrzahl von Mitarbeitern, sitzt Ihr Betriebsrat mit am Tisch. Sonst nicht.

Treffen Sie eine individuelle Vergütungsvereinbarung mit einem Mitarbeiter, brauchen Sie Ihren Betriebsrat nicht einzuschalten. Wollen Sie über Ihre Arbeitnehmervergütung also frei von allen Zwängen des Mitbestimmungsrechts entscheiden, müssen Sie nur nachweisen können, dass
  • die besonderen Umständen des konkreten Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen und

  • kein Zusammenhang zu den anderen Mitarbeitern Ihres Betriebs besteht.
Das klingt nicht nur einfach, sondern ist es auch. Sie müssen nur darauf achten, dass Sie nicht viele einzelne individuelle Lohnvereinbarungen treffen, um damit eine kollektive betriebliche Regelung zu umgehen.

Bei der wichtigsten Vergütungsvereinbarung entscheiden Sie als Arbeitgeber allein:

Die Gehaltshöhe des einzelnen Mitarbeiters bestimmen nur Sie. Hier greift das Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats generell nicht ein (BAG, Beschluss vom 24.11.1987, Az.: 1 ABR 57/86).

Hieraus ergeben sich für Sie als Arbeitgeber viele Freiheiten: Mit der alleinigen Entscheidung über die individuelle Lohnhöhe haben Sie nämlich das Ruder in der Hand und können nicht nur das monatliche Festgehalt eines Mitarbeiters, sondern auch individuelle Fähigkeiten oder Leistungen des einzelnen Arbeitnehmers belohnen.

Wichtiger Hinweis der Arbeitgeberrechte Betriebsrat-Redaktion: Aufpassen müssen Sie aber bei einer leistungsbezogenen Vergütungsvereinbarung. Geht es nicht um individuelle Leistungen des einzelnen Mitarbeiters, sondern etwa um die Vereinbarung von Umsatzzielen für einzelne Abteilungen oder um Akkord- und Prämiensätze, greift das Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG sofort wieder ein.

Vereinbaren Sie stattdessen lieber, dass
  • die individuellen Leistungen,
  • die Spezialkenntnisse und Erfahrungen oder
  • die persönlichen Umstände
des Mitarbeiters besonders vergütet werden.

Das geht zum Beispiel, indem Sie einen Mitarbeiter für eine erfolgreiche Weiterbildung oder ein absolviertes Fernstudium finanziell durch eine Lohnerhöhung belohnen.

Während Sie Ihren Betriebsrat aus der individuellen Lohnvereinbarung mit einzelnen Mitarbeitern ganz heraushalten können, können Sie in anderen Fällen das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung auf ein Minimum beschränken.

Das geht zum Beispiel bei freiwilligen Leistungen, zu deren Zahlung Sie weder gesetzlich noch durch einen Tarifvertrag verpflichtet sind. Das bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber allein entscheiden,
  • in welcher Höhe Sie den Lohnetat aufstocken,
  • welchen Zweck Sie mit einer Leistung verfolgen und
  • welchen Personenkreis Sie begünstigen wollen.
Nicht einmal auf eine Änderung des von Ihnen vorgegebenen Zwecks kann Ihr Betriebsrat Einfluss nehmen.

Haben Sie etwa entschieden, einem bestimmten Kreis von Mitarbeitern zinslose Arbeitgeberdarlehen zu gewähren, kann Ihr Betriebsrat keineswegs fordern, dass Sie allen Mitarbeitern solche Kredite zur Verfügung stellen müssen.

Streichen und kürzen ohne Ihren Betriebsrat

Zahlen Sie als Arbeitgeber übertarifliche Leistungen, haben Sie auch hier freie Hand. Wollen Sie solche Leistungen streichen oder kürzen, unterliegt dies nicht dem Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats.

Voraussetzung für die Reduzierung der übertariflichen Zulagen ist aber, dass Sie sich die Streichung oder Kürzung arbeitsvertraglich vorbehalten haben.

Tipp der Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht für Arbeitgeber-Redaktion: Eine kleine Klausel im Arbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter gibt Ihnen zudem eine weitere Möglichkeit, wie Sie Löhne und Gehälter einsparen können, ohne vorher mit Ihrem Betriebsrat diskutieren zu müssen.

Übertarifliche Leistungen können Sie als Arbeitgeber nämlich durchaus anrechnen, wenn die nächste Tarifrunde eine Lohnerhöhung bringt. Die folgende Klausel sollte deshalb in keinem Arbeitsvertrag fehlen:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, die übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit zu widerrufen und mit eventuellen Tariflohnerhöhungen zu verrechnen.“

Beachten sollten Sie jetzt nur noch, dass Sie die Kürzung für alle Mitarbeiter gleichmäßig vornehmen und diese nicht mehr als 25 % der Gesamtvergütung beträgt.
Beitrag veröffentlicht am: 16.06.2008
Aus: Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht für Arbeitgeber – Jetzt gratis testen!
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